Как искать, нанимать и мотивировать флористов

Флористические студии хотят, чтобы у них работали крутые специалисты, но не всегда понимают, что нужно сделать для их привлечения — одной зарплатой здесь не обойдёшься :)

В Lacy Bird команда подбирается как пазл, и мы постоянно ищем новые способы сделать нашу работу эффективнее. В этом материале разбираем полный цикл жизни сотрудника в компании: от поиска до безболезненного расставания.

Поиск сотрудников занимает много времени и сил, а прогрессивные студии вообще его никогда не прекращают, потому что толковый флорист никогда не будет лишним в штате.

Есть несколько популярных каналов, чтобы найти сотрудника: сарафанное радио, job-сайты и соцсети студии. Наиболее эффективный первый — сарафанное радио, потому что вы получаете рекомендацию от человека, которому доверяете.

К стандартным источникам кадров добавляются узконаправленные — профессиональные чаты в Телеграме и закрытые сообщества. У нас тоже есть подобный чат LBA JOBS, чтобы классные флористы и прогрессивные студии могли найтись.

Если вы задались целью собрать команду сильных специалистов, то прежде всего задайте себе вопросы «Зачем флорист пойдёт в мою студию?», «С какой стати он выберет именно меня?». Да-да, такие вопросы должны задавать себе не только соискатели, но и работодатели.

HR-бренд — это корпоративная репутация студии, мнение среди соискателей. Принято считать, что формированием мнения о себе занимаются только огромные компании, но это не совсем так.

Коллективы на 2 — 5 человек могут также иметь сильный HR-бренд и со временем масштабироваться, потому что у них хотят работать. Когда желающих работать у вас больше, чем вакансий, вы можете отбирать сильнейших.

Из чего состоит hr-бренд цветочной студии

1. Отзывы сотрудников: действующих и бывших.
   
2. Сайт студии: его организация и ассортимент.
   
3. Соцсети: контент, TOV, тренды.
   
4. Манера общения: с клиентами и подписчиками; причём не только в соцсетях, но и лично в магазине или в мессенджерах.
   
5. Фирменный стиль.
   
6. Миссия и ценности: на каких принципах строится студия, к каким целям стремится, что вкладывает в работу.
   

Текст вакансии похож на поисковый запрос в браузере — чем он точнее и понятнее, тем более подходящий человек откликнется на него. Где бы вы не разместили объявление о поиске сотрудника, оно не должно выглядеть «мутным».

Как описать вакансию без hr-специалиста

Обязательно указывайте название студии и должности. Если с первым всё понятно, то второе лучше сразу уточнять «креативный флорист», «ночной флорист», «помощник флориста на мероприятия».

Добавьте абзац-знакомство. Представьтесь перед тем как указывать требования. Из двух-трёх предложений соискатель поймёт, кто вы, ваш TOV и почему вы решили открыть найм.

Будьте точны в описании и требованиях. Вы как руководитель точно знаете, для чего вам ещё один человек в штате. Поэтому не пишите общие фразы, а используйте конкретные формулировки.

Не скрывайте условия работы и размер зарплаты. Желание расти, учиться и вдохновляться — это мощные мотиваторы сотрудника, но работу ищут, чтобы зарабатывать. Укажите в тексте вакансии возможные графики работы и какую зарплату вы готовы платить.

Мы уже выпустили большой материал о поиске работы флористом и там подробно описали идеальные резюме и портфолио. Здесь разберём несколько важных моментов для работодателя.

Во-первых, по резюме должно быть заметно, что человек озаботился, выделил время, структурировал, поработал над самопрезентацией. Первый хороший знак — качественное фото и в целом его наличие.

Также обращайте внимание на разделы вроде «о себе», которые пишутся в свободной форме: что человек счёл нужным указать, как формулирует мысли, сходятся ли его ценности с вашими.

Впечатление о кандидате вы можете составить уже при первой личной встрече. Мы выделяем несколько полезных маркеров, чтобы меньше ошибаться с кандидатами и не тратить ни их, ни наше время.

1. Готовность к собеседованию. Заметно, что человек изучил студию, изучил стиль, знает ключевых сотрудников и основную философию.

2. Чувствует стиль букетов. Когда после общения вы предлагаете собрать букет, разумеется, 100% попадания не будет, но вы заметите, как человек подходит к работе, верное ли у него направление.

Лайфхак: попросите поправить букет после ваших комментариев. Если кандидат справляется, значит он обучаем и воспринимает критику.

3. Ухоженный внешний вид. Нейтральный маникюр — готовность работать руками, чистые ухоженные волосы — утром было не всё равно, куда идти на встречу, одежда и стиль в целом — уже можете судить совпадают у вас стили или нет.

У каждого руководителя свои представления об идеальном сотруднике. Здесь мы расскажем, что ценим в сотрудниках нашей компании.

Гибкий. Нам важно, чтобы человек был готов подстраиваться под изменчивые условия флористического бизнеса. К тому же, сам стиль сборки букетов может трансформироваться, и это придётся принять.

Стабильный. Не пропускает смены без причины, ответственный за результат работы, не опаздывает. Человек, на которого можно рассчитывать, потому что он не «сольётся».

Влюблённый в своё дело. Букеты, собранные из-под палки, не вызывают нужных эмоций у клиентов. Также отвращение к ежедневной работе разрушит психику не только сотрудника, но и людей вокруг.

Проактивный. Очень ценим предложения, новые идеи и желание учиться. Также здорово, когда сотрудник способен думать наперёд и не ограничиваться рамками ТЗ.

Умеет продавать. Особенно полезны такие сотрудники в офлайн-точках. Даже если человек пока не очень хорошо собирает букеты, он сможет распродать всю витрину.

Коммерческий флорист. Для бизнеса важно осознавать, что букет должен соответствовать ожиданиям клиента и приносить прибыль. Одного осознания, конечно, недостаточно, нужно владеть приёмами коммерческой флористики.

Аккуратный. Флористика дело творческое, но творческий беспорядок у нас не приветствуется. Рабочее место и помещение студии стоит поддерживать в чистоте, чтобы как минимум не терять инструменты и не отталкивать клиентов.

Лайфхак: после тестового букета заметьте, в каком состоянии кандидат оставил рабочее место.

Думает, как собственник бизнеса — качество краснокнижного сотрудника. Имеется в виду, вообще способен проявить эмпатию, болеет за студию, в которой работает и старается её как-то усилить, думает о сокращении расходов, о том, как может помочь со своей позиции.

Мы используем несколько видов мотивации сотрудников. Для разных должностей и разных людей срабатывают свои виды мотивации. Рассмотрим, какие варианты есть у владельцев и управляющих бизнесом.

Спросили у нескольких сотрудников Lacy Bird, что они думают о методах мотивации. Вы можете провести у себя такой же опрос через Гугл Форму и узнать, что на самом деле мотивирует вашу команду.

К сожалению, в бизнесе не уйти от штрафных санкций. Они нужны, чтобы рационально использовать материалы, время и другие ресурсы. Самое верное решение — сначала ввести премии, а уже потом штрафы.

Виды штрафов во флористике:

• за превышение процента списания
  
• некачественные цветы в букете
  
• опоздание
  
• беспорядок на рабочем месте
  
• ответственность перед клиентом (проблемы с букетом — дали скидку — скидка вычитается из зп сотрудника)
  

В Lacy Bird был опыт штрафов за превышение процента списания, но перед этим мы ввели премию за списание в рамках нормы или даже меньше. Со временем эта схема перестала работать, флористы начали хитрить с датами списания. В итоге штраф отменили.

До сих пор есть штраф за некачественный цветок в букете. Если в течение трёх дней клиент пишет, что с букетом что-то не так, мы начинаем расследование. Когда выясняется, что не прав всё-таки флорист, а не клиент или курьер, мы применяем штраф.

Увольнение или добровольный уход могут быть безболезненными — без гневных сообщений, вражды на всю жизнь и скандалов. В узкой сфере лучше поддерживать хорошие отношения. Рассказываем, как их сохранить после расставания с сотрудником.

1. Предупреждайте заранее и не используйте агрессивное порицание в момент объяснения причин.
   
2. Дайте обратную связь, чтобы человек мог развиваться дальше, пусть уже и не в вашей студии.
   
3. Дайте возможность найти работу, то есть не увольняйте день в день.
   
4. Попробуйте пересмотреть должность — возможно, человек просто не на своём месте.
   
5. Оценивайте человека, как сотрудника в пределах должности. Для личных притирок существует испытательный срок или стажировка.